Praca tymczasowa
Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), przez pracę tymczasową należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Posługując się tą definicją można wskazać dwie przesłanki, które muszą wystąpić łącznie, aby można było zakwalifikować dany stosunek pracy jako pracę tymczasową, a mianowicie: tymczasowy charakter pracy oraz maksymalny termin trwania umowy [3 – A. Sobczyk Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz, Zakamycze 2005.].
Pracodawca użytkownik
Przy określeniu „pracodawca użytkownik” ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. odsyła do nieobowiązującej ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (obecnie materię tę reguluje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU nr 99, poz. 1001 z późn. zm.), która definiowała pracodawcę użytkownika jako pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy [4 – Mamy tu sytuację podobną do występującej przy interpretacji art. 60 Konstytucji RP gdzie za pracodawcę uważa się podmiot, na rzecz którego świadczona jest praca bez względu na podstawę jej świadczenia].
Natomiast pracownika tymczasowego definiuje cytowana ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jako pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Ralen Group – Agencja Pracy Tymczasowej
Obowiązki pracownika, pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej
Praca tymczasowa charakteryzuje się trójstronnym charakterem zatrudnienia pomiędzy pracownikiem, pracodawcą użytkownikiem oraz agencją pracy tymczasowej. Można więc mówić o pewnej formie pośrednictwa pracy, która jest realizowana przez takie instrumenty współczesnego rynku pracy, jak agencje pracy tymczasowej [5 – J. Wratny Problemy ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 7/2007, s. 5.].
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem, a tym samym to pracodawca korzysta z pracy pracownika. W przypadku zaś pracy tymczasowej, to nie tylko pracodawca użytkownik, ale i agencja, jako pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy, przejmuje po części rezultat pracy pracownika (w formie świadczenia pieniężnego otrzymywanego od pracodawcy użytkownika [6 – M. Pędziwiatr Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 5/2008, s. 15.]). Szereg zróżnicowań w porównaniu z typowym stosunkiem pracy wynika właśnie z tej trójstronności, a tym samym z konsekwencji z tego wynikających – wzajemnych obowiązków pracownika i pracodawcy użytkownika oraz pozycji agencji pracy tymczasowej w tym układzie. Określając uprawnienia i obowiązki obu stron, wskazuje się, że uprawnieniom pracodawcy użytkownika odpowiadają obowiązki pracownika tymczasowego, pozostałe zaś uprawnienia i obowiązki prawie w całości rozłożone są pomiędzy agencję pracy tymczasowej a pracownika tymczasowego [7 – A. Sobczyk Interesy pracodawcy i pracownika w zatrudnieniu tymczasowym. „Monitor Prawa Pracy” 11/2005, s. 303.].
Pojawienie się tego trzeciego podmiotu (pracodawcy użytkownika) stwarza sytuację, w której pracodawca użytkownik, niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, korzysta z pracy pracownika i ma uprawnienia do kierowania pracownikiem. Za źródło uprawnień kierowniczych pracodawcy użytkownika można przyjąć art. 31 Kodeksu pracy w zw. z art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (który wskazuje na stosowanie przepisów prawa pracy w odniesieniu do pracownika i pracodawcy w obszarach nieuregulowanych niniejszą ustawą), zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, a więc – pracodawca użytkownik. Nie można zatem stwierdzić, że pracodawca użytkownik ma jakiekolwiek samoistne uprawnienia w stosunku do pracownika, gdyż swoje funkcje pełni jedynie z racji „korzystania” z obowiązków, których użyczyła mu agencja pracy tymczasowej, a które uaktualniają się w momencie zatrudnienia pracownika przez agencję i skierowania go do pracy u pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik ma uprawnienia do kierowania jedynie w stosunku do własnych pracowników, gdyż pracownika tymczasowego wiąże więź jedynie z agencją pracy tymczasowej.
Próbując ustosunkować się do zagadnienia zakresu podziału obowiązków pomiędzy pracodawcę użytkownika a agencję pracy tymczasowej, należy odwołać się do art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przepis ten stanowi, iż pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki pracodawcy w takim zakresie, jaki jest niezbędny do organizowania pracy u danego pracodawcy użytkownika. W piśmiennictwie przyjmuje się, że pracodawca użytkownik ma znacznie mniejszy zakres uprawnień i obowiązków w stosunku do pracownika tymczasowego niż agencja pracy tymczasowej [8 – A. Chobot, K. Pachciarek Prawa i obowiązki agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika wobec pracownika tymczasowego. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1/2005, s. 28.]. Mając na względzie okoliczność, że pracodawca użytkownik jedynie „korzysta” z pewnych praw pracodawcy, można stwierdzić, że uprawnienia i obowiązki pracodawcy użytkownika mają charakter wtórny, gdyż realizuje on prawa i obowiązki pracodawcy nie mając przy tym statusu pracodawcy [9 – A. Reda Nowe rozwiązania ustawowe w zakresie obowiązku pracodawcy użytkownika zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. „Monitor Prawa Pracy” nr 11/07, s. 578.].
Ponadto warto nadmienić, że pracodawca użytkownik ma prawo wydawania poleceń konkretyzujących powierzane pracownikowi zadania (zgodnie z art. 18 ust. 12 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy [10 – Tj. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.]). Pracodawca użytkownik ma także kompetencje do wskazania pracownikowi miejsca wykonywania pracy, co jest realizowane w umowie zawieranej między pracownikiem a agencją pracy tymczasowej, ustalane pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a agencją. Pracodawca użytkownik określa także czas pracy, aczkolwiek jedynym kompetentnym podmiotem do zmiany wymiaru czasu pracy jest agencja jako właściwy pracodawca pracownika tymczasowego.
Ralen Group – Agencja Praty Tymczasowej
Pracownicy z Ukrainy dla firm
